Современные методики подбора персонала

Управление

В настоящее время менеджеры по кадрам применяют самые различные методики подбора персонала: опросники, интервью (стандартизованные и не очень), ситуационные упражнения, тесты, полиграфические обследования. Этот список можно продолжать еще долго. В течение последних 10-15 лет рекрутеры здорово поднаторели в деле подборки кадров. Хотя в условиях жесткой конкуренции на отечественном рынке вакансий эти специалисты тратят массу своего времени на составление трудовых контрактов и обеспечения мотивационного пакета для новых и существующих сотрудников.

К сожалению (или к счастью?) многие современные технологии подбора персонала — наследие зарубежных психологов. А потому многие из них представляют собой всего лишь аутентичный перевод трудов этих специалистов. Понятное дело, без адаптации к условиям отечественного рынка труда данных технологии правильно работать не будут. Кроме того, нельзя забывать и о низком уровне психологической подготовки, как соискателей, так и руководителей компаний, которым нужны новые сотрудники. Говоря простым языком, ни первые, ни вторые не хотят прилагать особых усилий для решения своих проблем. Соответственно, основную работу приходится выполнять менеджеру по кадрам, который должен быть классным психологом, обладающим всеми необходимыми знаниями в области рекрутинга.

Используемые инструменты

Различают три основных способа подбора специалистов для закрытия вакансий в конкретной организации:

  1. использование кадровых агентств — будьте готовы к тому, что за услуги такой организации придется выложить немало денег. Каждый руководитель компании мечтает о постоянном сотрудничестве с одним и тем же агентством. Хотя практика показывает, что в погоне за крупным клиентом с постоянными заказами агентства готовы выше головы прыгнуть. Поэтому есть смысл рассмотреть возможность обращения каждый раз в новое агентство. Разумеется, можно возложить обязанности по поиску на собственный отдел кадров. Но только при условии, что его коллектив представлен настоящими профессионалами своего дела;

  2. война за таланты — ее главным «оружием» является переманивание перспективных работников у конкурирующих организаций. Данная стратегия считается одной из наиболее агрессивных, но она также и весьма эффективна;

  3. рекрутинг агрессивного типа — основан на придании приоритета критичным для миссии фирмы позициям. Поскольку речь идет о выживании компании, то рекрутера сами находятся под постоянным контролем внутренних тренеров и первого руководителя. Так, например, осуществление «холодных» звонков интересующим организацию кандидатам записывается. Делается это с целью последующего анализа правильности выполнения звонка. Рекрутеры также еженедельно принимают участие в специальных тренингах, благодаря которым развивают свои навыки проведения переговоров с кандидатами. Линейные же менеджеры фирмы в обязательном порядке обучаются технике поведенческого интервьюирования.

Кроме того, в последнее время получили широкое распространение следующие методы:

  • телеработа;
  • лизинг персонала;
  • наем временных работников;
  • аутсорсинг;
  • аутстаффинг.

Какие способы подбора персонала будут в ходу через 5 или даже 10 лет, никто точно спрогнозировать не может. Все мы прекрасно видим, как Интернет, к примеру, изменил саму сущность поиска товаров. Поэтому есть все основания полагать, что инновационные технологии способны очень сильно повлиять на рекрутинг. Причем измениться он может так, что его не узнают даже опытнейшие кадровики.

Юридическая консультация

Комментарии

  1. Валерия 03 сентября 2016, 07:32 # 0
    Сейчас все чаще компании принимают решение не расширять штат, а пользоваться аутсорсом.
    1. Курчин 04 сентября 2016, 07:15 # 0
      Мы тоже думаем о бухгалтерском сопровождении, т.к. расширять штат нерационально.
      1. Валерия 04 сентября 2016, 07:44 # 0
        Советую проконсультироваться с bporus.ru/, они нам очень помогли.